Reglamento especial para la implementación del teletrabajo en Bolivia

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, dando cumplimiento a lo determinado en el Decreto Supremo No. 4218 de 14 de abril de 2020, aprobó mediante Resolución Ministerial No. 220/20 de 24 de abril de 2020, el “Reglamento de Implementación del Teletrabajo”, el mismo que señala las condiciones especiales dentro de las cuales se puede desarrollar esta nueva modalidad de trabajo, la cual se caracteriza por la realización del trabajo de manera remota desde casa, mediante la utilización de Tecnologías de la Información y Comunicación – TIC.

Ahora bien, debe quedar claro, que esta nueva modalidad de Teletrabajo, solo podrá implementarse en aquellos puestos en los cuales el trabajador pueda desarrollar sus funciones de manera remota y no presencial, sin que esto afecte el cumplimiento de metas y objetivos de la empresa.

Corresponderá entonces a cada empresa evaluar la posibilidad de transformar y/o modificar los puestos de trabajo y sus actividades a objeto de que las mismas puedan ser realizadas eficientemente de manera remota a través de herramientas de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y en caso de ser necesario implementar también automatización de procesos.

Es importante señalar, que esta nueva modalidad de trabajo puede ser perfectamente aplicada por los empleadores a objeto de cumplir con la obligación de inserción laboral dentro de la empresa de personas con discapacidad, así como de la madre o padre, cónyuge o tutores que se encuentren a cargo de personas con discapacidad de menores de 18 años o con discapacidad grave y muy grave, establecidas en la Ley No. 977 de 26 de septiembre de 2017.

El Reglamento de Implementación del Teletrabajo, hace especial hincapié en que los derechos laborales de un teletrabajador, son exactamente los mismos que de un trabajador presencial, en virtud de lo cual se encuentra total y absolutamente cubierto por la Constitución Política del Estado, tratados internacionales, Ley General del Trabajo, Ley de Higiene y Seguridad Ocupacional, Ley No. 065, Código de la Seguridad Social, y cualquier otra normativa laboral pertinente.

El citado Reglamento incorpora un interesante modo de medir la realización del trabajo desde casa, pues al acostumbrado control de cumplimiento de jornada laboral por horas o días, se añade la posibilidad de acordar con el trabajador la medición de su trabajo mediante gestión de resultados.

Tal posibilidad de medición de trabajo por gestión de resultados, a nuestro criterio sería lo más aconsejable, pues resulta la manera más práctica y objetiva de realizar el control de desempeño del trabajador, dejando de lado ya el obsoleto control de cumplimiento de jornadas de trabajo por horas, que al final solo controlan la presencia física del trabajador, pero no miden sus resultados.

No obstante a lo anterior, debe quedar claro en el Contrato las horas en las cuales el teletrebajador podrá estar a disposición del empleador, pues recordemos que dentro de esta modalidad, por más que el trabajo sea desarrollado desde casa, el teletrebajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante las horas del día previamente acordadas, las mismas que no podrán exceder obviamente la jornada legal laboral normal.

Otra de las principales obligaciones del teletrabajador es la de guardar absoluta confidencialidad respecto a toda la información de propiedad del empleador que llegara a conocer en el desarrollo de sus funciones.

Ahora bien, la instrumentalización de esta nueva modalidad de trabajo debe ser realizada necesariamente por escrito a través de Contratos de Trabajo de Teletrabajo para personal nuevo, o a través de Adendas para personal antiguo, en los cuales se deberá insertar con precisión principalmente lo siguiente:

    • Las condiciones del teletrabajo, alcance del servicio, los medios tecnológicos, informáticos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y espacio.
    • La jornada efectiva de trabajo. (Periodo del día en que el teletrabajador debe estar a disposición del empleador)
    • Determinar la disposición de los equipamientos y programas informáticos destinados para el teletrabajo previo acuerdo de partes.
    • Establecer responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos informáticos de trabajo y fijar el procedimiento de la devolución de los mimos por parte del trabajador al momento de concluir el contrato de trabajo.
    • Señalar las medidas de seguridad informática provistas por el empleador que debe conocer y cumplir el teletrabajador, así como la gestión, confidencialidad y seguridad de la información utilizada.
    • Determinar el tipo de teletrabajo y la naturaleza del servicio y funciones.
    • Determinar el monto, forma, y periodo de pago de la remuneración acordada.
    • Condiciones, causas o procedimientos para la reversión del teletrabajo, pudiendo revertirse a instancia de cualquiera de las partes, lo que no significa la conclusión del vínculo laboral.
    • Establecer los mecanismos de supervisión y/o reporte para facilitar el control y supervisión de las labores.
    • Solo los Contratos de Trabajo, deberán ser obligatoriamente refrendados por el Ministerio de Trabajo, Empleo, y Previsión Social, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo a nivel nacional, a objeto de verificar la adecuada implementación de esta nueva modalidad de trabajo.

Si bien, el Estado de Emergencia Sanitaria y Cuarentena Total ha obligado a gran parte de las empresas a implementar esta nueva modalidad de trabajo, -a ciegas inicialmente ante la ausencia de normativa laboral a este respecto-, debemos reconocer que las ventajas que esta modalidad ofrece son mayores que las desventajas, por lo que corresponderá ahora terminar de implementarla de la mejor manera posible, aplicando la novísima normativa laboral emitida en este ámbito y tratar de que la misma, de a poco, se vaya enraizando dentro de la cultura organizacional de cada empresa, fortaleciendo elementos tales como el de la autonomía o del empoderamiento del trabajador, que sin duda son efectos positivos de esta modalidad de trabajo, además de otorgar a las empresas la posibilidad de incorporar a sus organizaciones personas con discapacidad o a personas a cargo de personas con discapacidad que puedan prestar sus servicios desde casa, lo que sin duda  son aspectos muy positivos que deberán ser considerados por cada empleador al momento de implementar esta nueva modalidad de trabajo.